Was Familie oder Arbeit für Frauen und Männer in aller Welt bedeutet

Im Wettstreit um die besten Köpfe suchen Unternehmen in aller Welt nach wirksamen Werkzeugen, die ein Gleichgewicht zwischen Arbeitsalltag und Privatleben fördern. Allerdings haben groß angelegte Studien (z.B. die Work-Life-Praxisstudie von Ungleich Besser Diversity Consulting) gezeigt, dass die Geschlechter den Work-Life-Programmen ihrer Arbeitgeber unterschiedliche Bedeutungen zuschreiben – Männer zeigen weniger Interesse an Work-Life-Programmen als Frauen. Diese Erkenntnis überrascht, denn immerhin belegen aktuelle Studien, dass Männer stärker als Frauen durch beruflichen Stress belastet werden. Noch dazu deutet der „neue männliche Nimbus“ laut eines aktuellen Berichts des „Families and Work Institute“ darauf hin, dass Männer sogar stärker durch Konflikte zwischen Arbeits- und Familienleben belastet werden als ihre weiblichen Kollegen. Und nicht zuletzt haben sich sowohl die berufliche Sicherheit als auch die Einkünfte bei Männern während der Wirtschaftskrise deutlicher verschlechtert als in früheren Konjunktureinbrüchen. Trotzdem verdienen Männer immer noch mehr als Frauen, die nun die Mehrheit an US-amerikanischen College-Abschlüssen halten und in vielen hoch bezahlten Berufen längst im gleichem Maß vertreten sind wie Männer. Frauen könnten deshalb – aus rein ökonomischer Sicht – mehr zum Familienhaushalt beitragen, darüber hinaus könnten sie Männern neben der traditionellen Rolle als Haupt-Brotverdiener der Familie zusätzliche Möglichkeiten geben.

Aber warum erweitern Männer bislang nicht ihre Entfaltungsmöglichkeiten und stärken dadurch ganz nebenbei die Wettbewerbsposition ihres Arbeitgebers? Bisher wurde dieses Phänomen damit erklärt, dass sich Frauen allgemein besser mit persönlichen und familiären Belangen identifizieren könnten. Der Fokus der Männer liege dagegen auf dem Fortkommen im Beruf. Die Forscher des „Families and Work Institute“ haben einen Fragebogen an mehr als 2300 Arbeitnehmer in sechs verschiedenen Ländern geschickt: Brasilien, China und Indien (‚Schwellenländer’),  sowie Deutschland, Großbritannien und den USA (‚Industrieländer’). Die Studie zeigt, dass sich die berufliche Identität nur in zwei Ländern nach Geschlechtern unterscheidet – in Indien und Deutschland. Tatsächlich haben Frauen in diesen Ländern höhere Werte in dieser Kategorie erzielt als Männer. Auf der Skala der persönlichen und familienbezogenen Identität gab es zwischen Männern und Frauen keine Unterschiede – mit Ausnahme von Indien,  wo Frauen abermals höhere Werte erreichten als Männer. Etwa zwei von drei Beschäftigten in Schwellenländern und einer von drei in Industrieländern gaben an, dass die Inanspruchnahme von Work-Life-Strategien für sie ein Nachspiel hatte oder sie negative Konsequenzen zumindest befürchteten.

Als mögliche Lösung für diese Problematik gelten interne peer-to-peer-Kampagnen, mit denen erfolgreiche Work-Life-Modelle in den Blick der  Belegschaft gerückt werden sollen – anhand der positiven Beispiele sollen auch andere Kollegen ihren individuellen Weg zu einem Gleichgewicht zwischen Arbeit und Privatleben finden. Es ist zu vermuten, dass bisher viele Manager noch gar keinen Eindruck davon gewonnen haben, wie Flexibilität am Arbeitsplatz möglich ist. „Die wirkliche Herausforderung ist, neue Wege der Zusammenarbeit zu entwickeln,“ sagt der Diversity-Experte Michael Stuber, „und dadurch etablierte Routinen und ungeschriebene Regeln zu verändern“. Das Fazit des Unternehmensberaters: Wenn es keine internen Vorkämpfer gibt, helfen externe Beispiele – erst Recht, wenn sie von Mitbewerbern kommen. Strategien, die Arbeit und Privatleben integrieren, müssen selbstverständlich immer darauf ausgerichtet sein, geschäftliche Herausforderungen zu meistern und Vorteile im Wettbewerb zu schaffen. Und damit ist nicht nur gemeint, Talente anzuwerben oder zu halten, die Loyalität und das Engagement der Beschäftigten zu erhöhen, die Abwesenheitsquoten oder gar die Ausgaben für die Gesundheitsversorgung zu senken. „Work-Life-Initiativen helfen, einen zukunftssicheren Arbeitsplatz zu entwickeln“, erklärt Michael Stuber, „aber das muss mit einem gemeinschaftlichen kulturellen Wandel einhergehen, der aus der Reflektion der bereits bestehenden Kultur resultiert.“ Um das zu erreichen, müssen die Verantwortlichen im Bereich Diversity die Führungskräfte konkreter mit diesem Veränderungsprozess verknüpfen. Ein Anfangspunkt dafür ist, den Mythos zu brechen, dass die Suche nach einem Ausgleich zwischen Arbeit und Privatleben keine Männersache sei.