Technologie kann Objektivität bei Personalentscheidungen stärken

Internet-gestützte Personalportale können dazu beitragen, dass die Suche und Auswahl geeigneter Kandidaten weniger von subtilen Voreingenommenheiten – unconscious biases – beeinflusst wird. Eine österreichische Studie zeigt wie.

Der Glaube an die eigene Objektivität ist bei Personalexperten und Führungskräften ungebrochen. Einzig die Statistik zeigt, dass dem weiterhin nicht so ist. Aussehen, Geschlecht, Alter und vor allem die anhand von Namen oder Geburtsorten vermutete Herkunft verringern die Chancen der Bewerber, eine Chance zu bekommen – z. B. sich im persönlichen Gespräch zu bewähren. Die in Österreich tätigen ForscherInnen Andreas Schadauer und Claudia Schäfer untersuchten nun, inwieweit die nicht nur modernen, sondern durchaus schon üblichen Rekrutierungsinstrumente im Internet einen Einfluss auf die Arbeitssuche haben. Konkret auf Diversity bezogen suchten die Forscher nach Elementen, die die Objektivität bei der Kandidatensuche fördern können. Die Studie nahm die Perspektive von potenziell benachteiligten migrantischen BewerberInnen ein und befasste sich insofern mit der anti-diskriminatorischen Wirkung von internet-gestützten Job-Portalen.

Die Forscher konnten sieben sogenannte Situationen identifizieren, in denen Online-Job-Plattformen durch Designentscheidungen – in Kombination mit gängigen Funktionalitäten – einen positiven Effekt auf die objektive Leistungsorientierung und damit zur Reduzierung der Diskriminierungsmöglichkeiten und –wahrscheinlichkeit haben können.

Zunächst erinnert die Studie daran, dass es weitgehend in der Hand der PersonalsucherInnen liegt, ihre etwaigen Suchfilter von vorne herein auszuschalten: „Wie beim Erstellen von Profilen können die Erstellung der Bewerbungsunterlagen durch Vorgabe der einzugebenden Felder gesteuert und Elemente, die als Diskriminierungsauslöser (Trigger) agieren können, z. B. Portraitfotos, Geburtsdatum, Geburtsort usw., ohne viel Aufwand ausgespart werden.“ Die Feststellung ist insofern guttuend als dass die Studie auch die hohe wahrgenommene Aufwandsbelastung bei Personalentscheidern zitiert, die durch das verringern des informatorischen Rauschens verringert werden kann.

Vier der sieben sogenannten Situationen, die die Studie mit Blick auf anti-diskriminierende Effekte beschreibt, beziehen sich auf Design-Entscheidungen der Job-Portale. Der erste Stellhebel bezieht sich auf Sprachkenntnisse und zeigt auf, dass die gängige Unterscheidung in (erste) Muttersprache und andere Sprachen eine unnötige Schieflage erzeugen kann. Eine einheitliche Angabemaske für alle Sprachkenntnisse böte eine einfachere und objektivere Darstellung aller linguistischen Fähigkeiten. Das zweite Elemente weist auf eine ähnliche Dynamik hin: Die Staatsbürgerschaft und damit die Frage, ob eine Arbeitserlaubnis vorhanden ist. Die Betrachtung der Staatsbürgerschaft ist mit Blick auf Nicht-Diskriminierungsregelungen ohnehin fragwürdig und sollte laut Studie weggelassen werden. Ähnliches empfehlen die AutorInnen mit Blick auf Alter und Geburtsort. Sie schlagen vor, dass die Portale eine weitgehende Anonymisierung durch entsprechend reduzierte Profile erreichen könnten. Die vierte Situation beschreibt, dass durch vorgefertigte Formulare oder Masken eine Anonymisierung erreicht werden kann, die von den BewerberInnen selbst nicht oder kaum wahrgenommen wird – auch nicht als störend. Die fünfte Situation betrifft die Erkenntnis aus früheren Studien, dass eine Anonymisierung nur dann konsistent erfolgen kann, wenn sie für alle BewerberInnen gleichermaßen erfolgt. Daher beschreibt die Studie als sechstes Element eine wünschenswerte Umsetzung von anonymisierten Bewerbungsverfahren durch internet-gestützte Technologien. Als siebten Aspekt verweist die Studie schließlich auf den Wunsch nach einer Aufwandsreduzierung. Auch hier sehen die AutorInnen große Chancen in webbasierten Technologien.

Eine Besonderheit der Studie liegt in ihrem Fokus auf den BewerberInnen und deren Verhalten bei der Jobsuche sowie deren Erfahrungen mit direkter und indirekter Diskriminierung. Die strukturierte Auswertung der Interviews und die analysitsche Darstellung von Gestaltungsmöglichkeiten stellt einen wertvollen Beitrag zu einer Diskussion dar, die seit den Pilotprojekten zu „Anonymisierten Bewerbungen“ vielerorts leise wurde. Im Kontext von Unconscious Bias erhalten die diskutierten Fragen neue Relevanz.