Talente nutzen statt über demographischen Wandel jammern: Der coole Blick aufs Alter bei SBB und Deutsche Telekom

Die Geburtenzahlen vor 30 Jahren machten schon damals deutlich, dass es heute wenig Nachwuchskräfte geben würde. Experten belächeln daher die überraschte Aufregung über den plötzlichen Fachkräftemangel ebenso wie die Ratlosigkeit in der Suche nach Auswegen. Dass in manchen Fällen – so auch in diesem – eine konsequente Änderung der Einstellung hilft, zeigen die unaufgeregten Ansätze im Umgang mit Alter und Altern bei der Schweizerischen Bundesbahn und der Deutschen Telekom.
Die oberste Personalerin der Deutschen Telekom, Marion Schick, hatte schon frühzeitig nach ihrem Amtsantritt eine ganzheitliche Sichtweise personalstrategischer Themen gezeigt und bezog jüngst deutlich Stellung in der Diskussionen über Fachkräftemangel und demographischen Wandel. Auf einem Podium anlässlich der Messe „Zukunft Personal“ zeigte sie sich überzeugt, dass die deutsche Wirtschaft aufziehende Probleme in diesen Bereichen lösen können wird, indem sie sich auf drei bisher nicht voll ausgeschöpfte Potenziale stützt: Frauen, Zuwanderer und ältere Menschen. Den ermüdenden Kampf gegen das stetig wachsende Durchschnittsalter hat die Deutsche Telekom laut Marion Schick beendet. Sie ändert die bisherige Perspektive und wendet sich von der „Schubladisierung“ ab, dass Talente immer jung sein müssen. Auch die spezielle Adressierung der verschiedenen Altersgruppen lehnt sie konsequenterweise ab und hält nichts von Bezeichnungen wie Best Ager und Silversurfer. Im Recruiting macht sich diese offene Sichtweise bereits bemerkbar: die Deutsche Telekom wirbt nicht mehr nur mit jungen, hübschen Werbemodels um neue MitarbeiterInnen. Auch in der Weiterbildungsstrategie setzt sich bei dem ITK-Riesen diese Diversity-Denke durch: Jeder Angestellte ist per se zu Weiterbildungsmaßnahmen berechtigt; diese Möglichkeiten enden nicht mit einem gewissen Alter. Die Telekom bemüht sich nach eigener Aussage insbesondere um eine enge Verquickung der Arbeit und des lebenslangen Lernens. Warum sollte man einen Bachelorabschluss nicht auch mit 50 Jahren noch machen dürfen und können?
Eine ähnlich entspannte und souveräne Vorstandsfrau finden wir bei der SBB: Die Personenverkehrschefin, Jeannine Pilloud, ist eine ehemalige Profischwimmerin und gab jungen Frauen in einem Interview mit der Berner Zeitung den Tipp, sich nicht selbst aufgrund des Alters unter Druck zu setzen. Auch mit 40 Jahren sei noch ausreichend Zeit für Karriere, und die SBB setzt – wie die Deutsche Telekom – keine Altersgrenzen für Talentprogramme. Die SBB entdeckte bereits vor einem halben Jahrzehnt die Ü50-Gruppe als vernachlässigtes Potenzial und erhöhte bewusst die Neueinstellungen aus dieser Gruppe. Dies wurde nicht etwa durch gezielte Kampagnen, sondern durch eine allgemeine Öffnung der Personalwerbung erreicht. Mittlerweile sind gut ein Drittel der MitarbeiterInnen über 50, ein weiteres Drittel ist jünger als 40.
Um den Bedürfnissen mancher älteren Angestellten gerecht zu werden bietet die SBB auch Beschäftigung in körperlich weniger anstrengenden Tätigkeitsfeldern an, ermöglicht Teilzeit und versucht, nicht allzu oft die Schichtzeiten zu wechseln. Die Schweizerischen Bundesbahnen machen dank dieser Ansätze gute Erfahrungen: Ihre älteren MitarbeiterInnen sind nicht häufiger krank als ihre jüngeren Kollegen, zeigen sich als belastbare Angestellte auch in stressigeren Tätigkeiten und führten in der Summe zudem zu einer erhöhten Kundenzufriedenheit.