Kommission der Antidiskriminierungsstelle des Bundes gibt Empfehlungen zu sexualisierter Belästigung, Geschlechterdiskriminierung und deckt Trans- und Intersexualität als Gender-Themen ab

Mehr Schutz vor sexualisierter Belästigung am Arbeitsplatz, Abbau von Benachteiligungen trans- und intergeschlechtlicher Menschen und ein effektives Gesetz zur Durchsetzung der Entgeltgleichheit zwischen den Geschlechtern – das sind die Hauptforderungen der von der Antidiskriminierungsstelle des Bundes eingesetzten unabhängigen Kommission „Gleiche Rechte – Gegen Diskriminierung aufgrund des Geschlechts“. Als Novum muss angesehen werden, dass eine Gender-Kommission die Themen Trans- und Intersexualität mit abdeckt.

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Pre-orders for IBCR 3.1 (2016) can be placed now: The updated Business Case contains 200+ selected studies

Many studies claim to describe the business benefits of D&I. Critics, however, often challenge the research methodology or other aspects. The updated 3rd edition of the unique International Business Case Report (IBCR 3.1) contains 1-page summaries of 203 studies which were all checked for significance, robustness, validity, reliability and, if applicable, for statistical bias.

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What Diversity Management can learn from neuroscientific findings

Neuroscientists have been trying to reveal the functioning of our brain for several decades. The brains’ neuroplasticity, i.e. the ability of the brain to form new connections between neurons, can now be used as an element of diversity management. Because the brain has this ability to change over our lifespan, it is indeed a possible source of rethinking and reviewing our attitude towards diversity. Implementation of neuroscientific findings into diversity management can provide a change in diversity practices.

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Quickly getting old: Diversity Study featured in Museum exhibition

Usually museum exhibitions have one thing in common: they show things from the past and hence talking about recent or distant history. The concept of Diversity & Inclusion is certainly not ‘old enough’ to be placed in a museum. Yet, starting from October 2nd 2015, results of a diversity media study forms part of an advertising exhibition. The Museum for Communication, Frankfurt / Main, shows over 50 campaigns under the headline ‘Touched – Tempted’ and discusses many diversity aspects in that context.

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DEN ERFOLG VON D&I MESSEN: Wirkung – Fortschritt – Mehrwert Konzepte und Methoden im Überblick

In einem wirtschaftlichen Umfeld erscheint es naheliegend, den Erfolg von Maßnahmen zu messen – schließlich fließen Ressourcen in die jeweiligen Aktivitäten. Worin sich Erfolg zeigen sollte ist derweil umstritten. Im Kontext der Frauenquote gilt die Erfüllung derselben manchen schon als Zielerreichung und damit als Erfolg. Andere pochen darauf, Diversity & Inclusion müsse – wie andere Initiativen auch – messbare Mehrwerte, also einen ROI, liefern. Programmleiter und Projektmanager sehen sich als erfolgreich an, wenn ihre Maßnahmen die gewünschte Wirkung entfaltet haben. Es scheint, als prallten unvereinbar verschiedene Sichtweisen aufeinander – dabei bilden sie lediglich unterschiedliche Perspektiven und Elemente einer umfassenden Messung des Erfolges von Diversity Management ab.

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Metrics for ‘Inclusion’: Employee engagement surveys provide baseline data

If excellent Management of differences shows up in diverse workforces and mixed leadership teams – what does the result of excellent Inclusion looks like? The big differences between the two paradigms appears to lie in the measurability. While we are able to count different constituencies, we need to reach out to people to ask them if Inclusion has actually worked out fine. Here, D&I interfaces with corporate culture, collaboration and leadership behaviour. For many years, these aspects were measured through employee surveys – today often referred to as employee engagement surveys. Measuring the success of D&I work in that context provides a whole new perspective. For the feedback from your actual target group will tell much more than the raw numbers you are counting along your HR processes. Here are examples from Ford, Sodexo and DSM.

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New evidence about Unconscious Bias shows this concept is not the silver bullet

Current research into Unconscious Bias shows that the awareness for and concern about expressing bias does actually help to accept feedback about bias and to take bias-reducing actions. The study conducted by Perry, Murphy and Dovidio (in press) found that white participants with high scores on a newly developed Bias Awareness Scale were likely to accept the (fictive) results of a bias measure indicating their preference for white individuals over black individuals. Participants with a lower Bias Awareness tended to reject such feedback. Moreover, the personal acceptance of bias feedback turned out to be the crucial tie between Bias Awareness and bias-reducing activities when participants were told to be biased. These findings confirm that Unconscious Bias training alone will not turn the totality of subtle and blatant discrimination, imbalance and inequalities into a fair and inclusive culture.

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Diversity – a recipe for concrete success

Vielfalt fördern in Unternehmen – lohnt sich das? Und ob! „Viele Unternehmen scheuen sich vor hohen Investitionen und großem Aufwand. Dabei lässt sich bereits mit kleinen Veränderungen ein positiver Effekt erzielen.“, so Diversity-Experte Michael Stuber in der aktuellen Ausgabe von Health@Work (04/2015). Unternehmen, die Mitarbeiter unterschiedlicher Herkunft, Geschlechter und Altersgruppen beschäftigen, stärken nicht nur ihre Attraktivität als Arbeitsgeber, sondern arbeiten auch produktiver.

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Finland introduces expanded Non-Discrimination Legislation

A new level of non-discrimination provisions have come into force in Finland. The new law includes the obligation to promote equality (!) and prevent discrimination not only in the public but also within all areas of the private sector, including the provision of services. Non-discrimination legislation now covers educational institutions, schools and employers, with specific regard to working life and equal treatment.

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Diversity of Values: Increasing tension – more conflict – and why are all responsible

Ideologically motivated murders, heated campaigns for and against same-sex marriage and a plan to establish separate bus lines for Jews and Palestinians in the West Bank. Does it need to get any more obvious that some key Diversity topics have been neglected for too many years and now surface forcefully? We are paying a high price at the moment, and the bill is likely to increase. The sad truth behind this: We were too busy with our preferred priorities (you know, the three G’s: gender, generations, geographies) and we underestimated the power of values dramatically. It was always easy to flag these ‘private’ matters rather than confronting the issues and existing monocultures.
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Are we Criticial (enough) about Our D&I work?

Doing a lot on Diversity & Inclusion tend to be considered a good thing. It seems to be a way of showing commitment. In addition, if the communication is effective – or at least colourful or with cool wording – many people get impressed. But: are we paying enough attention on achieving the desired impact and results? Are we ready to accept that our activities should be reaching deeper or striving further?

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Employer Branding: Jobmagazin KarriereFührer mit Schwerpunkt Diversity

Unter dem Titel „Vielfalt – viel Erfolg“ widmet sich die aktuelle Ausgabe des KarriereFührer, einem führenden Jobmagazin für Hochschulabsolventen, dem Thema Diversity. Auf zwanzig der insgesamt 36 Seiten stellt das Spezialmedium die Bedeutung des Ansatzes für AbsolventInnen dar und ruft dazu auf, dass sich Nachwuchskräfte ihrer Individualität bewusst werden und den Umgang mit anderen reflektieren.

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Magazin für Digitales Business zeigt die Bedeutung von Diversity für Innovation

Diversity fördert Innovation – dies dient häufig als ein Kernbaustein des Business Case für Diversity. Doch trifft es tatsächlich zu und was genau ist Innovation, zum Beispiel im Unterschied zu Kreativität? Was außer D&I kann Innovation bewirken und welche notwendigen Erfolgsfaktoren braucht es außer Vielfalt noch? Diese Fragen behandelt ein Fachartikel im t3n Magazin (Nr. 39), einem quartalsweise erscheinenden Medium für Online-Business.
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Vielfalt im Quadrat: Die Generation Y ist nicht nur anders, sondern in sich vielfältig

Im konkreten Kontakt mit abweichlerischen Anderen zeigt sich, wie weitgehend Diversity als Geisteshaltung verinnerlicht und Inclusion als Verhalten automatisiertworden ist. Die Generation Y bildet mehr und mehr einen knallharten Testfall für Diversity, denn sie bringt nicht nur – wie jede Generation – ein neues Wertegerüst mit (sich), sondern sie ist in sich vielschichtiger als gedacht. Daher muss der Mainstream nun üben: Mit den eigenwilligen Leistungsträgern der Zukunft klarkommen und sie nicht – wie andere Gruppen – in eine Schublade stecken. Aber Moment mal: Das hatten wir uns doch für alle Diversity-Themen vorgenommen, oder etwa nicht?

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