Systematisches Gender Diversity Management, Impulsvortrag X-Company Netzwerk

Das Ziel, weibliche Potenziale ganzheitlich, systematisch und akzeptiert in Führungspositionen zu entwickeln, ist Kernthema des Impulsvortrags von Michael Stuber für das X-company Netzwerk. Welche Barrieren sind es, die Frauen nach wie vor davon abhalten im gleichen Maße wie ihre männlichen Kollegen Karriere zu machen und welche Maßnahmen können helfen, diese Situation zu verändern?

Seinen Vortrag leitete Stuber mit der Erkenntnis ein, dass Diversity und Gendermaßnahmen sich nicht ausschließen, sondern gegenseitig fördern. Doch welche Schritte und Elemente braucht es für Erfolg und Mehrwerte? Diversity Management Konzepte wurden lange Zeit als eine Gefahr für Frauenförderung, Chancengleichheit und Gleichstellung angesehen. Doch tatsächlich zeigt sich Diversity Management als Bereicherung und Erweiterung dieser Ansätze. Durch die systematische Förderung von Vielfalt im Rahmen ganzheitlicher Ansätze entstehen Akzeptanz und Zugänglichkeit. Auf dieser Basis stellen sich zwei zentrale Fragen:

1. Welche Barrieren hindern Frauen daran, gleich häufig Karriere zu machen wie ihre männlichen Kollegen?

2. Welches Programmdesign wird benötigt, um spürbar und nachhaltig Fortschritte zu erzielen?

Im Zusammenhang mit weiblichen Karrieren werden Barrieren oft relativiert wenn nicht sogar negiert. Umfragen haben ergeben, dass Frauen und Männer Hindernisse unterschiedlich auffassen. Während Männer geschlechts“typische“ Eigenschaften als Argument anführen, verweisen Frauen auf die strukturellen Bedingungen innerhalb der Unternehmenskultur. Erfolgreiche Frauen in Führungsposition erwähnen männliche Strategien und relativieren Barrieren, weil sie es selbst geschafft haben.

Wissenschaftliche Studien zu Vielfalts-Barrieren lassen sich in drei Kategorien aufteilen. Die erste beinhaltet individuelle Herausforderungen, die Menschen mit ‚Anderen‘ haben. Dazu gehört vor allem die bestätigungs-orientierte Präferenz, sich mit ähnlichen Personen zu umgeben. Zur weiteren Stabilisierung der eigenen Identität werden zudem „andere“ abgewertet und die eigene Position zur Norm erklärt.

In der zweiten Kategorie, die sich der zwischen-menschlichen Dynamik widmet, finden sich Studien zur tendenziell negativen Bewertung von Abweichlern, z. B. Teilzeitkräfte. Weiterhin gehört das Konzept der Micro-Inequities in diesen Bereich, das winzige Botschaften beschreibt, über die Geringschätzung alltäglich vermittelt werden.

Der dritte Barrieren-Typus bezieht sich auf die Organisationskultur und lässt sich nicht unmittelbar erkennen, da er im Wesentlichen auf ungeschriebenen Gesetzen basiert. Diese überhaupt zu identifizieren bildet die grundlegende Voraussetzung für Veränderungen. Stuber verifizierte das Modell mit den anwesenden Unternehmen und erläuterte die Bedeutung einer ganzheitlichen Adressierung der Gesamtheit der Barrieren. Anderenfalls stabilisieren die nicht bearbeiteten Hindernisse den bisherigen Zustand. Insofern besteht ganzheitliches Gender Diversity Management vor allem aus professioneller Organisationsentwicklung, die sich über die verschiedenen Bereiche erstreckt.

Objektive HR-Prozesse und durchgängige, umfassende Diversity-Programme sind die Wirkmechanismen, die dafür sorgen müssen, dass Personalgewinnung, Personalentwicklung und Personalbindung die Gender-Diversity-Ziele unterstützen und durch Diversity noch objektiver und effektiver funktionieren.

Diversity muss aber auch in der Unternehmenskultur verankert werden. Im betrieblichen Alltag gelebte Unternehmenswerte, die Diversity widerspiegeln sollten, müssen in konsistentes Verhalten übersetzt werden. Dieses muss Grundsätze und Werte des Unternehmens widerspiegeln. In diesem Kontext nennt Stuber Mitarbeiterbefragungen, Foren oder Dialogveranstaltungen als Beispiele sinnvoller Umsetzungsinstrumente.

Das X-Company Netzwerk ist ein unternehmensübergreifendes Frauennetzwerk, an dem unter anderem Hewlett-Packard, KPMG, SAP und T-Systems beteiligt sind. Eine Besonderheit besteht darin, dass es Frauen und Männer aktiv in die Arbeit einbezieht und bei jedem Treffen je ein Geschäftsleitungsmitglied von jedem Mitgliedsunternehmen teilnimmt. Dieser Mechanismus stellt eine gewisse Männerquote sicher.