Sind wir nicht alle ein bisschen Y?

Die von der Generation Y verkörperten neuen Werte, die ganz wesentlich durch das Internet ausgelöst wurden, erfassen nach und nach ältere Manager-Generationen. Nicht nur jüngeren, sondern auch älteren Führungskräften wird Selbstverwirklichung bei der Arbeit wichtiger als Führung und Status. Zudem ist über alle Generationen hinweg ein höheres Bewusstsein für eine ausgewogene Work-Life-Balance sowie eine zunehmende Akzeptanz von Rückschritten hinsichtlich Hierarchie und Gehalt zu beobachten. Dies sind Ergebnisse des 4. Manager-Barometers von Odgers Berndtson, an dem mehr als 2.000 Führungskräfte teilnahmen.

Das Einsetzen persönlicher Stärken und Begabungen motiviert Führungskräfte für ihren weiteren Berufsweg nach wie vor am meisten. 60 Prozent der befragten Manager sind dieser Ansicht, während ihre Freude an der Führungsaufgabe mit 55 Prozent (Vorjahr 58 Prozent) weiter an Bedeutung verloren hat und erneut nur den 2. Platz der Karrieremotivatoren belegt. Bei Managern der Generation Y kommt Führung sogar erst an 4. Stelle. „Die Generation Y hat über viele Altersgruppen hinweg eine Besinnung auf Lebensqualität, Sinnhaftigkeit und den Wunsch nach Wertschätzung ausgelöst“, freut sich Diversity-Experte Michael Stuber über den Beleg eines umfassenden Wertewandels, den er seit Jahren beobachtet und begleitet. Die Möglichkeit, mehr eigene Vorstellungen zu äußern, wurde indes erst durch die Transformation der Wirtschaft – auch dritte industrielle Revolution genannt – möglich. Denn in dem früheren linearen, nationalen, rationalen Produktionssystem waren praktisch alle Bestandteile austauschbar. In der vernetzten Wissensökonomie kommt es dagegen auf die individuellen Beiträge an, und zwar ganz entscheidend, analysiert Stuber weiter.

“Ypsilonisierung” der etablierten Manager-Generationen

Vor allem das Bewusstsein für eine ausgewogene Work-Life-Balance hat bei erfahrenen Führungskräften Einzug gehalten. Wurde dieser Wunsch bisher vor allem von Vertretern der Generation Y formuliert, so äußern inzwischen auch Manager der Vorgänger-Generationen “X” und “Babyboomer”, dass sie ihre Arbeitszeit zugunsten von Familie und Freizeit deutlich reduzieren möchten. Gemäß Befragung, die in diesem Jahr mit 63 Prozent den höchsten für den Beruf aufgewandten Zeitanteil aufweist, soll dieser auf 54 Prozent sinken. “Die Ergebnisse zeigen deutlich, dass die etablierten Manager-Generationen ihre Wertvorstellungen und Karriereziele hinterfragen”, kommentiert Veronika Ulbort, Partnerin bei Odgers Berndtson und Leiterin der diesjährigen Studie. “Hier hat die Generation Y einen grundlegenden Wertewandel initiiert.”

Unternehmen müssen ihre Kulturen zukunftstauglich machen

Zu dem Wunsch nach mehr Balance zwischen Beruf und Privatleben passt auch die abnehmende Mobilität der Führungskräfte. Während im Vorjahr noch mehr als 43 Prozent der Befragten dazu bereit waren, für ihren nächsten Karriereschritt den Wohnsitz zu verlagern, sind es heute noch 39 Prozent. Vor allem Frauen zeigen sich hier mit nur 29 Prozent immobil. Dagegen hat die Bereitschaft der Führungskräfte, einen Rückschritt in der Hierarchieebene (48 Prozent, 2012: 45 Prozent) oder Gehaltseinbußen hinzunehmen (28 Prozent, 2012: 21 Prozent), sichtbar zugenommen. Die Wünsche entstehen im Kontext neuer technischer Möglichkeiten wie mobiler Arbeitsplätze und virtueller Zusammenarbeit. „Work/Life-Flexibilität wird auch deshalb gefordert, weil sie heute so leicht realisierbar ist“, erläutert Stuber.

Entscheidend für den Erfolg bleibt dabei, die bisherigen Unternehmenskulturen rasch genug und weit genug weiterzuentwickeln, zu öffnen und durchlässiger zu machen. Dass die Generation Y hierfür nicht nur ein nüchterner Treiber, sondern ein inhaltlicher Stimulus ist, beschleunigt die Entwicklung – und macht es für Beharrungskräfte noch schwerer. Unser Mitleid hält sich in Grenzen…