Das Bindeglied der großen Herausforderungen der Wirtschaft (Internationalisierung, Change-Management, dynamische Märkte, M&A, gesellschaftliche Individualisierung) sind Unterschiede. Mit unterschiedlichen Arten von Vielfalt erfolgreich umzugehen, ist das Ziel von Team-Building, Flex-Time, Zielgruppen-Marketing, Chancengleichheitsansätzen und interkulturellen Trainings. Diversity bietet einen strategischen Rahmen für HR, mit nur einer Leitlinie für das Management und mit einer konsistenten Geisteshaltung für alle, um die verschiedenen Themen zu verbinden.
Die ungenutzten Potentiale der Unterschiede
Endlich ist es vorbei mit der Chancengleichheit, Gleichbehandlung und Gleichstellung. Der geradezu zwanghafte Versuch, so zu tun, als seien wir alle gleich, scheitert an der bloßen Tatsache, dass alle Menschen ungleich sind.
Für Unternehmen besteht die Herausforderung, Individualität nicht nur in Stellenausschreibungen und Leitbildern zu proklamieren, sondern die damit unweigerlich verbundenen Unterschiede tatsächlich wertzuschätzen und diese produktiv einzusetzen.
Stattdessen herrscht der Wunsch vor, Mitarbeiter müssten ‚hineinpassen‘, und viele glauben insgeheim, dass zu viel Vielfalt letztlich doch mehr Reibung als Vorteile mit sich bringe. Ein deutsch-türkischer Gruppenleiter oder ein indischer Export-Manager können als exotische Feigenblätter jedenfalls nicht das Ende der Fahnenstange sein.
Unterschiede werden immer wichtiger
Schon die europäische Integration beruht auf der Idee, eine stärkere Einheit in Vielfalt zu bilden, während Globalisierung sogar ein Miteinander über drastisch unterschiedliche Kulturen hinweg verlangt. Zukunftsweisende Organisationsformen jenseits der zwei-dimensionalen Matrix erfordern den Umgang mit Unterschiedlichkeit, ebenso wie die immer rascher aufeinander folgenden Re-Organisationen aufgrund veränderter Bedingungen oder M&As.
Der Umgang mit Vielfalt stellt den roten Faden dar und ist somit ein Schlüsselthema, das die wichtigen Herausforderungen der Zukunft aus Unternehmenssicht verbindet.
Dies gilt auch für immer weiter wachsende Anforderungen an Marktdurchdringung, Produktivität und Shareholder Value. Eine Optimierung findet nur statt, wenn eine Firma in der Lage ist, den Gesamtmarkt in seiner Komplexität (Vielfalt) zu bearbeiten und die zur Verfügung stehenden Ressourcen (insbesondere der Mitarbeiter) optimal einzusetzen.
Deutsche Unternehmenskulturen bieten schlechte Voraussetzungen
In all diesen Disziplinen haben sich deutsche Unternehmen wenig Ruhm eingehandelt und sie gehören im internationalen Vergleich auch nicht zu den bevorzugten Arbeitgebern. Die Hewlett-Packards und Procter&Gambles dieser Welt besetzen die oberen Plätze. Das knöcherne Image der Deutschen wird durch herausragende technische Errungenschaften bestenfalls verstärkt — eine Kompetenz in Fragen der ganzheitlichen Unternehmensführung lässt sich daraus jedoch nicht ableiten.
Eine solche wäre jedoch dringend erforderlich, betrachtet man die umwälzenden Veränderungen, die bevorstehen: Demographische Trends kündigen drastische Verschiebungen auf den Arbeits- und Absatzmärkten an, kulturelle Trends weisen weiter in Richtung Individualisierung (Wandel von Werten, Einstellungen etc.) und der Umgang, den Stakeholder pflegen und fordern, wird zunehmend von Offenheit, Respekt und Partnerschaft über jegliche Grenzen hinweg geprägt.
Erste Ansätze existieren – unerkannt
Eine steigende Zahl von Einzelaktivitäten, überwiegend im Bereich ‚Personal‘, reagiert auf unterschiedliche Veränderungen: Entsendungs-Programme, Flextime, Teambuilding, Telework, Frauenförderung, flexible Vergütungssysteme, Ausländer-Integration, betrieblicher Kindergarten und Altersteilzeit; aber auch vertriebsorientierte Maßnahmen wie Gay Marketing und ethische Fonds. Solche Ansätze stehen als Insellösungen häufig auf verlorenem Posten und meist nach kurzer Zeit wieder zur Disposition. Diversity bietet den nötigen konsistenten Rahmen.
Führende amerikanische Unternehmen haben vor 15 Jahren den Management-Ansatz Diversity entwickelt, der — jenseits von Frauenquote und Multi-Kulti-Gehabe — Unterschiede konsequent zur Erfolgssteigerung des Unternehmens einsetzt. Dass dies keine Modeerscheinung ist, beweist die Tatsache, dass das Thema auch zu Beginn des 21. Jahrhunderts weiter an Bedeutung gewinnt – zunehmend auch in Europa, hier allerdings unter anderen Vorzeichen.
Wer glaubt, es handele sich um einen sozialen Ansatz, der verkennt, dass sich die Aktienkurse der Unternehmen, die Diversity ernst nehmen, in den letzten acht Jahren besser entwickelt haben als der Referenz-Index.