Das Potenzial-Prinzip für Generationen

Obwohl der demografische Wandel seit Jahren in aller Munde ist, setzen sich tragfähige Konzepte zur Gestaltung des Alterns von Belegschaften, Märkten und der Gesellschaft nur langsam durch. Der häufig einseitige Fokus auf den „Alten“ bildet eine Erklärung, weshalb sich die Entscheider – meist im mittleren Alter – nur wenig für das Thema interessieren. Dabei stecken große Potenziale in der systematischen Gestaltung von Generationenvielfalt durch Diversity Management.

Die Kernphänomene des demografischen Wandels sind bekannt: Wir werden weniger und wir werden älter. Für ArbeitgeberInnen heißt dies, dass im Jahr 2020 stolze 40 Prozent der Beschäftigten zwischen 50 und 65 Jahre alt sein werden. Ob es wirklich so kommt, kann bezweifelt werden, denn laut „Alters-Übergangsreport 2010“ bleibt nur ein kleiner Teil der Arbeitenden bis 65 im Job: Gerade einmal zehn Prozent derer, die nach dem 50. Lebensjahr versicherungspflichtig erwerbstätig waren, gingen in diesem Alter direkt vom Beruf in die Rente. Allerdings steigt die Beschäftigungsquote der älteren Beschäftigtengruppen in Deutschland, wenngleich viele Ältere nur in Teilzeit oder geringfügig beschäftigt sind. Gleichzeitig klagen immer mehr Branchen über einen Mangel an Fachkräften und auch die Politik überlegt, teils hilflos teils alternativlos, das Rentenalter weiter anzuheben und mehr ausländische Arbeitskräfte anzuwerben – sowie es bereits häufig, zuletzt in den 1960er Jahren, der Fall war. Eine stetig wachsende Multi-Kulturalität bildet insofern ein Veränderungsphänomen der Gesellschaft, das teilweise mit dem demografischen Wandel zusammenhängt. Eine Antwort auf vielschichtige Veränderungen Unsere heutige Gesellschaft und mit ihr die Belegschaften und Märkte sind zahlreichen Trends ausgesetzt, die eine zunehmende Individualisierung mit sich bringen.

 

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