Aiming at good or best practices?

In the male-dominated world, everybody wants to be a leader in their industry, country or discipline. And as D&I is increasingly aligned to strategic priorities, the leadership ambition gets more and more frequently included in Diversity storylines. At the same time, budget restrictions have led to minimised staff in D&I departments and increased voluntary engagement in grass-root initiatives. Considering these competing trends, it is necessary to ask – and challenge – if companies are aiming at deploying cutting-edge programmes (at cost) or if they will be satisfied with some solid initiatives. Continue reading

ANGLO-SAXON DISCONNECT ?

With UK just mentioning the mere possibility of leaving the EU, the world was reminded of the ever existing gap between the ‘rest of the Empire’ and the ‘most of Europe’. Diversity is just one of the many areas where fundamental cultural differences between the Anglo-Saxon world and other worlds have been existing. And although these have been apparent and acknowledged to some degrees, the different assumptions and cultural backdrops have always played out in distinct approaches that can be found on both sides of the British Channel and both side of the Atlantic as well. Continue reading

ALLE JAHRE WIEDER

Es ist wieder soweit: Ein Weihnachtsessen jagt das andere und komplexe Besuchsplanungen zu den Festtagen werden minutiös erarbeitet. Wie viel Religiosität bei den feisten Feiern jeweils eine Rolle spielt, bleibt ungewiss. Sicher ist, dass die meisten den religiösen Hintergrund der Festtage kennen – so ungefähr zumindest. Die zunehmende öffentliche Diskussion um diverse Feiertage trägt indes zu einem Bewusstsein bei, dass bei weitem nicht Alle dieselbe religiöse Orientierung haben. Was in der Diskussion um christliche, moslemische und jüdische Kalender jedoch weitgehend unbeachtet bleibt, ist die Tatsache, dass auch bei weitem nicht Alle die gleiche religiöse Prägung – im Sinne der Stärke der religiösen Überzeugung – haben. Continue reading

DIVERSITY IS MANAGING COMPLEXITY

‘Broad and inclusive’ – experts nowadays agree that the concept of Diversity embraces many if not numerous or even all kinds of differences. But when it comes to concrete implementation and active promotion of distinct dimensions, more or less rigorous choices are being made. A couple of years ago, those choices were made regarding what to include in a Diversity framework; today the question is what gets concretely addressed. The bottom line can look quite the same in either case: A few issues (or only one?) will be prioritised, analysed, represented, strategized, funded, measured, celebrated and reported. Some more topics might be tackled in special projects or with task forces, and a few others will get merciful permission to self-organised programmes for which small budgets will be granted case by case. Continue reading

STARRE DEUTSCHE GESCHLECHTERROLLEN

Veränderung beginnt mit Selbstreflexion. Doch anstatt uns die herrschenden traditionellen Bilder der Geschlechter bewusst zu machen, reproduzieren wir in Deutschland stereotypische Rollen von Frauen und Männern gerne unreflektiert und daher häufig. Zu häufig, um den immer zahlreicheren Einzelbeispielen für ausgewogene Gender-Realitäten eine Bedeutungschance zu geben. Eine neue, rosa verpackte Süßigkeit „nur für Mädchen“ und Olympioniken vom Deutschen Olympischen Sportbund (DSOB) in hellblau (Männer) und rosa (Frauen) gekleidet bilden drastische, aktuelle Beispiele für die Förderung klischeehafter Geschlechtertrennung. Continue reading

EFFIZIENZPROGARMME LIEBEN DIVERSITY

Gerade in unsicheren Zeiten bleibt die Wirtschaft ständig auf der Suche nach Optimierungspotenzialen. In ungesund dichter Folge durchkämmen kostenorientierte Organisationsberater selbst die erfolgreichsten Unternehmen nach Verbesserungsmöglichkeiten. Für diese Beschäftigungsprogramme für teure Management-Consultants reicht die Begründung, man müsse sich ständig weiterentwickeln, anpassen und optimieren aus. Dieselben Entscheider wollen
indes nicht erkennen, wie unmittelbar der künftige Erfolg ihrer Organisation an der bewussten Nutzung von Vielfalt gekoppelt ist. Continue reading

Time to optimise diversity & inclusion

While the foundation for D&I seems to be robust, current challenges seem to relate to the effective implementation of D&I. With a breadth and depth that was unimaginable 10 years ago, Diversity Management has become a multi-option framework where almost anything appears to be possible. For many, making the right choices is more difficult – and important – than it ever was. Focus on prominent topics such as gender or culture, or pursuing an umbrella approach for inclusive leadership? Continue reading

Training ist keine Wunderwaffe

Wie schön ist doch die Vorstellung, mit Führungskräften – meist Männer – ein Training zu durchlaufen, welches ein positives Verständnis für Diversity etabliert. Dies gilt als Beitrag zu einer Kulturveränderung, deren Notwendigkeit, zusätzlich zu den klassischen Diversity-Instrumenten, endlich anerkannt ist. Aufgeschreckt wurden die Trainings-Fans von einer Studie, die zeigte, dass Diversity-Trainings auch negative Effekte haben können (u. a., wenn sie zur Abwehr von Klagen eingesetzt werden). So entstand ein Lager von Gegnern dieser Methode (viele ‚alte Hasen und Häsinnen’), während eine Gruppe vor allem neuer Diversity Manager überzeugt ist, Trainings seien das erste und wichtigste Instrument zur Umsetzung von Diversity. Continue reading

DIVERSITY FINALLY EMBEDDED IN BUSINESS?

Stand-alone Diversity initiatives have become difficult to justify in recent years. Instead, business was expected to own D&I, to lead the change process and to mainstream Diversity and Inclusiveness into their way of doing business. But what could Diversity practitioners offer to the business to assist the ‘embedding’ approach? Depending on their involvement, managers will need different help support: As council members, business heads rightly expect a ri
gorous analysis of the ‘as is’ situation along with scenarios, different options to pursue and pre-selected models or tools to implement. Continue reading

KLASSENKAMPF GENDER VS. DIVERSITY

Gender bildet nicht nur einen Ursprung des Konzeptes Diversity, es war über 20 Jahre hinweg stets das prominenteste aller Vielfaltsthemen. Im Kontext von Diversity hatte sich die Dimension „Geschlecht“ aus der feministischen Ecke heraus in die wirtschaftliche Realität hinein emanzipiert: Die Meinungsführerinnen freundeten sich nach anfänglicher Abwehr damit an, Teil eines Business Case zu werden – bis dahin war ihnen das Gerechtigkeitsargument genug. Continue reading

CONFUSION: WHICH DIRECTION FOR D&I?

After 15 years of European Diversity models, many wonder what organisations have achieved in D&I and where they are heading. With the significant expansion of the number of diversity programmes, the immense renewed public attention and also with many new stakeholders involved, the dynamics in the field have changed significantly. The multitude of influences and backgrounds has also created a landscape of competing approaches, and a noticeable disagreement on anything from evaluating the status quo to describing the vision where we need to be. The most disputed topics include … Continue reading

NORMEN SIND ANSTRENGEND – AUCH DIE COOLEN

In Deutschland besteht eine deutliche Abneigung gegenüber gesetzlichen Regelungen. Kein Wunder, da die deutsche Kultur ohnehin von Normen und dem Konzept „Ordnung“ geprägt ist. Ausbruchversuche stehen daher regelmäßig an – vor allem bei der jeweils jungen Generation. Die verwegene Camping-Welle der 1960er Jahr e versprach zum Beispiel die Befreiung von städtischer Enge und häuslichem Muff. Aber die Deutschen unterschätzten sich selbst. Continue reading

THE POWER OF SYMBOLS AND NORMS

Barriers can be very visible, even blatant, just like this “no high heels this way” sign at a global headquarters I recently visited. Here, women might get the impression that they have to take a detour and who knows if their extra mile will even get them to the top floor? Of course, the sign forms part of a corporate safety policy and serves as an important protection. It is, however, at the same time one of the many symbols that accumulate to manifest mono-cultural norms. Continue reading

AUCH CHEFINNEN KOMMEN UND GEHEN

Die erste Quotenfrau ging im Frühjahr, zwei neue kommen in Kürze. Auf diesem boulevardesquen Niveau kommentierte die deutsche Wirtschaftspresse diverse Personalentscheidungen der Deutschen Telekom in diesem Jahr. Die derben Schieflagen in der Berichterstattung sind ebenso durchgängig wie sie unbeachtet blieben. Bei den Besetzungsentscheidungen – wie die jüngste Berufung zweier Telekom-Vorstandsfrauen – diskutiert die Journaille die Qualifikation der Kandidatinnen. Continue reading

PROGRESS THROUGH QUALITY

With increased attention from top management, politics and the Media, the work on D&I has become a tougher business. Not so long ago, awareness raising programmes, networking platforms and informational communication were considered effective if they were positively evaluated. Nowadays, expectations for double-digit growth are extended to the representation of women in management, and stakeholders can be impatient at times when it comes to progress. The good news is, that now resources are less of an issue than they used to be, but what about the acknowledgement of the complexity of D&I and hence the sophistication and time a powerful programme needs? Continue reading

AMERIKANISCHE VERHÄLTNISSE

Das andauernde Gezerre um Quoten – fest oder flexibel, Aufsichtsrat, Vorstand oder Management– ist Segen und Fluch für Diversity. Die öffentliche Diskussion und politische Intervention hat Jene auf den Plan gerufen, die bislang zu wenig beteiligt waren: die Vorstände. Gleichzeitig entwickelte sich die Diskussionstiefe zurück in die Diversity-Steinzeit: Der Anteil von Frauen in bestimmten Bereichen scheint das Einzige zu sein, was von Interesse ist. Damit wird die Kehrseite einer Zusammenarbeit mit dem Top-Management sichtbar – die brutale Konzentration auf ein oder zwei Aspekte „mit dem größten Hebel“. Continue reading

Gender Pay Gap: Alles nur Auslegungssache?

Folgender Leitartikel erschien bei „Gleichstellung online“ im Verlag Dashöfer. Michael Stuber verfasst dort zweiwöchentliche Gastbeiträge zu Gender Diversity.
Dass Frauen bei gleicher Qualifikation signifikant weniger verdienen als Männer, erschien bislang geläufig und war als – zu verändernde – Tatsache bekannt. Auf Basis EU-weiter Analysen stand in den letzten Jahren stets ein Gehaltsunterschied von ca. 20% im Raum. Continue reading