MEASURING THE SUCCESS OF D&I: Effect – Progress – Added value concepts and methods at a glance

In an economic environment it seems obvious to measure the success of initiatives – after all, resources flow into the respective activities. Meanwhile, how success should show itself remains controversial. In the context of the women’s quota, the fulfilment of these goals is already regarded by some as the achievement of goals and thus as a success. Others insist that Diversity & Inclusion – like other initiatives – must deliver measurable added value, i.e. ROI. Programme managers and project managers regard themselves as successful when their measures have had the desired effect. It seems as if incompatible different points of view collide – they merely represent different perspectives and elements of a comprehensive measurement of the success of diversity management.

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New evidence about Unconscious Bias shows this concept is not the silver bullet

Current research into Unconscious Bias shows that the awareness for and concern about expressing bias does actually help to accept feedback about bias and to take bias-reducing actions. The study conducted by Perry, Murphy and Dovidio (in press) found that white participants with high scores on a newly developed Bias Awareness Scale were likely to accept the (fictive) results of a bias measure indicating their preference for white individuals over black individuals. Participants with a lower Bias Awareness tended to reject such feedback. Moreover, the personal acceptance of bias feedback turned out to be the crucial tie between Bias Awareness and bias-reducing activities when participants were told to be biased. These findings confirm that Unconscious Bias training alone will not turn the totality of subtle and blatant discrimination, imbalance and inequalities into a fair and inclusive culture.

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Umgekehrter Bias: Wenn persönliche Überzeugungen den Blick auf Daten und Fakten verstellen

Die Hoppenstedt Firmendatenbank bot viele Jahre einen Fundus an Daten, unter anderem zu Frauen in Führungspositionen. Diese erlaubten Analysen nach Firmengröße und Branche, auch über Jahre hinweg und wurden in der Vergangenheit von Journalisten großer Medien als Aufmacher genutzt. Inzwischen heißt Hoppenstedt Bisnode und der Datenriese arbeitete für die aktuelle Gender Auswertung mit dem Kompetenz-Zentrum Frauen im Management der Hochschule Osnabrück zusammen. Aus dieser Kooperation durften wir eine saubere Analyse und einen sachlichen Bericht erwarten. Auch nach mehrfachen Begutachtungen erscheint der Bericht eher als Beispiel für ideologischen Datenmissbrauch und einen durch persönliche Voreingenommenheit verstellten Blick.

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Diversity of Values: Increasing tension – more conflict – and why are all responsible

Ideologically motivated murders, heated campaigns for and against same-sex marriage and a plan to establish separate bus lines for Jews and Palestinians in the West Bank. Does it need to get any more obvious that some key Diversity topics have been neglected for too many years and now surface forcefully? We are paying a high price at the moment, and the bill is likely to increase. The sad truth behind this: We were too busy with our preferred priorities (you know, the three G’s: gender, generations, geographies) and we underestimated the power of values dramatically. It was always easy to flag these ‘private’ matters rather than confronting the issues and existing monocultures.
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Are we Criticial (enough) about Our D&I work?

Doing a lot on Diversity & Inclusion tend to be considered a good thing. It seems to be a way of showing commitment. In addition, if the communication is effective – or at least colourful or with cool wording – many people get impressed. But: are we paying enough attention on achieving the desired impact and results? Are we ready to accept that our activities should be reaching deeper or striving further?

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How to Communicate D&I to GenY Hipsters

Research continues to reveal that the biggest challenge for different generations in working together is communication. Not only that language evolves quickly, also the visual items used are changing dramatically from one cohort to the next. A powerful web-based tool now offers everyone the possibility to create hipster-compatible icons and slogans that will resonate with the future generation. European Diversity Research & Consulting has taken the lead in creating their GenY selling propositions for D&I.

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Vielfalt im Quadrat: Die Generation Y ist nicht nur anders, sondern in sich vielfältig

Im konkreten Kontakt mit abweichlerischen Anderen zeigt sich, wie weitgehend Diversity als Geisteshaltung verinnerlicht und Inclusion als Verhalten automatisiertworden ist. Die Generation Y bildet mehr und mehr einen knallharten Testfall für Diversity, denn sie bringt nicht nur – wie jede Generation – ein neues Wertegerüst mit (sich), sondern sie ist in sich vielschichtiger als gedacht. Daher muss der Mainstream nun üben: Mit den eigenwilligen Leistungsträgern der Zukunft klarkommen und sie nicht – wie andere Gruppen – in eine Schublade stecken. Aber Moment mal: Das hatten wir uns doch für alle Diversity-Themen vorgenommen, oder etwa nicht?

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CSU aufgepasst: So geht Willkommenskultur. Potenzial-Prinzip statt Sprachen-Schranke

Wäre die CSU-Führung doch bei der Bildungskonferenz 2014 in Berlin gewesen. Bei dem interaktiven Vortrag von Diversity-Papst Michael Stuber hätte sie in 90 Minuten alles Wissenswerte über die Nutzung von Vielfalt lernen können. In der Vortragsreihe 1: „Willkommen in Deutschland! Beratung, Qualifizierung, Vielfalt?“ erläuterte der Forscher und Berater, wie mit dem Potenzial-Prinzip aus Unterschieden systematisch Mehrwerte entstehen – auch in der bayerischen Gesellschaft.

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„Frauennetzwerke“: Das große Missverständnis bei Gender Diversity

Es ist bereits ein Reflex geworden: Zur Arbeit am Thema „Gender“ gehört zwingend ein Frauennetzwerk. Einer der gut gemeinten Ansätze, auf den vor allem Top-Manager häufig stolz sind. Sie glauben, Frauen Raum, Struktur und Sichtbarkeit zu geben. Wie so oft ist auch hier gut gemeint das Gegenteil von gut gemacht. Denn die Zielsetzungen vieler Frauennetzwerke sind häufig entweder unklar oder unrealistisch.

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After 20 years of Diversity Management, the list of standard, must-have programmes has become longer and longer, while the search for best practices – in the true sense of the word – has become tough. For one part, we should be glad about this development as it illustrates that D&I is now much more common than it was one or two decades ago. Continue reading


Befragungen und Studien sind sich einig: Flexibles Arbeiten ist zugleich ein Kernaspekt der Arbeitgeberattraktivität und ein Gestaltungselement effektiver und zukunftsorientierter Arbeitsumgebungen. Und an Instrumenten mangelt es nicht: Von Lebensarbeitszeitkonten über Unterstützung in Alltagsfragen oder Kinder- und Angehörigenbetreuung bis hin zu Hunderten von Teilzeitregelungen. All dies gilt jedoch weiterhin als Sonderfall für einige MitarbeiterInnen, die im traditionellen System anscheinend nicht produktiv sein können. Continue reading

Was mich für Diversity motiviert

Was treibt mich nach mehr als 16 Jahren Diversity immer noch für das Thema an? Das fragte mich jüngst ein Journalist, und ich denke, die Frage müssen sich ExpertInnen in diesem Bereich ab und an stellen. Mich erstaunte etwas, dass ich nicht allzu lange überlegen musste: Denn die Aha-Effekte, die ich in meiner Arbeit mit Führungskräften auslöse sind sicherlich der entscheidende Antrieb. Continue reading


The Republic of South Africa was the first country to ban discrimination based on all the core dimensions of Diversity, gender, race, age, disability, religion and sexual orientation, not just in the Civil Code but in their Constitution. This is one of the many enduring elements supporting diversity, respect and inclusion which the grand personality and far-sightedness of Nelson Mandela has created for his country in the course of his exceptional life. His autobiography ‘The Long Walk to Freedom’ contains impressive descriptions of decades of apartheid and how he survived cruelty. Continue reading


Jede Veränderung benötigt Menschen, die sie betreiben – besonders das Thema Diversity. Denn hier besteht die Besonderheit darin, just einige der Aspekte zu bewegen, die die Beteiligten prägen: ihre Wahrnehmung und Sichtweisen, ihre Werte und Interpretationen, ihre Verhaltensweisen und Rituale. Eine Herausforderung, die entsprechend viele, wohl ausgewählte und hinreichend instruierte VertreterInnen braucht. Continue reading


Es ist eine simple Rechnung: Allein die Frauen könnten bei der kommenden Bundestagswahl die absolute
Mehrheit erzielen. Nähmen sie von den Männern noch die hinzu, die nicht ‚Mainstream’ sind, könnten sie
gemeinsam die Verfassung ändern – und zwar selbst dann, wenn es viele sogenannte Abweichler gäbe. Abweichler – das ist einer jener Begriffe, die sehr plastisch die politische Kultur in Deutschland repräsentieren. Continue reading


Diversity would be nothing without Inclusion. This has been, for some reason, the conviction of D&I practitioners for the past five years. Before that, Diversity, valuing diversity, managing diversity, leveraging diversity were some of the paradigms illustrating different elements needed to create impactful and value-adding frameworks. So, what is
the big forward leap of Inclusion and would it be good or appropriate to concentrate on that piece for the next strategy cycle? Continue reading


Einfach „bunt“ – auf diese griffige Formel brachte Moderatorin Dunja Hayali die Beschreibung dessen, was Diversity für sie im Kern ausmacht. Deutlich mehr punktete sie beim Publikum der Verleihung des Deutschen Diversity Preises in Berlin mit ihrer Selbstbeschreibung eines „Migrationsvordergrundes“. Gekonnte Zuspitzung wie es sich für einen solchen Anlass gehört. Ein Anlass, der wohl vor allem eines will: Ein strahlendes Licht auf große Namen werfen, um einem wichtigen Thema die nötige Beachtung zu verleihen. Continue reading