Case Study: Involving Top Management Levels in shaping the Gender Diversity agenda

If you feel you need to reshape your Gender Diversity strategy and want to make sure top management is not only on board but actively engaged, why don’t you run workshops on the business case & strategy design with your first levels? One large country organisation of a global firm did that and received detailed input and lists of active supporters with whom they proceed. Contine reading

Positive Grundstimmung gegenüber Religionen – mit einem deutlichen „Aber“

Zu Beginn des Ramadan und im Kontext populistisch geführter Debatten über den Islam in Deutschland und Flüchtlinge unterschiedlicher Religionen hilft eine aktuelle repräsentative Umfrage, die Grundstimmung in Deutschland einzuschätzen. Derweil geht der Rechtsstreit über Kopftuchverbote auf EU-Ebene in die nächste Runde – mit Relevanz für Deutschland und Österreich.

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Consolidated online resource for European gender data: Excellent policy data, weak for D&I

The European Union’s Institute for Gender Equality (EIGE) has introduced a new online resource for Gender Statistics. It aims at serving as a comprehensive knowledge centre for gender statistics on various aspects of (in)equality between women and men. Initial tests show that the focus of the database is more on general demographics and public policy concerns than on employment or management.

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Neue Beispiele für durchlässige Geschlechterrollen in der TV Werbung

Die Anziehungskräfte zwischen Mann und Frau bestimmen weite Teile des Lebens – und das Leben selbst. Die Werbung in Deutschland setzt intensiv auf diese Attraktion, vor allem zwischen ‚typischen‘ Männern und Frauen. Die große Bandbreite, die das Leben jenseits der starren Genderrollen bereithält, zeigen gleich vier aktuelle TV Spots, u.a. von Vodafone und Allianz.

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Commerzbank publishes results of an internal study on the role of fathers

Parental leave has a positive impact on both job and partnership. This is one of the central insights of the latest study into fatherhood, which was published by Germany’s second largest bank, Commerzbank. Some 750 employees who had been on parental leave during the past five years responded to questions regarding their motivation to engage in both job and family.

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Doing the impossible: An encouraging report to measure ethnicity and origin in D&I

Measuring the progress and success of D&I has become an obsession among some stakeholders.  Some even think that monitoring number is a key to facilitating change. At the same time, many believe that counting men and women, or the generations, is the only hard metric that exists. A new report from the European Network Against Racism (ENAR) provides new insight into the feasibility of measuring ethnicity and/or origin.

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Current Gender Equality paradigms don’t reach men in the way they should – and could

A current survey of almost 1,500 men, conducted by the JUMP, found low engagement levels in gender diversity and even resistance from one third of respondents. The finding becomes more alarming when factoring in that the survey audience consisted of a more-than-averagely interested group of men and those completing the questionnaire were at least inclined to do so.  Contine reading

The mind-set and expectations of Generation Z – and how the Construction Industry wants to react

Diversity marketing for different generations starts with analysing their specific needs and expectations and adapting your propositions accordingly. BSRIA, a non-for-profit organisation for the construction and building services industry, has now issued a White Paper on ‘Products and Systems for Generation Z in Reduced Carbon Buildings’, specifically discussing: what products and systems will be used in reduced carbon buildings in the future by the ‘smart’ generation. “The key items of the paper provide a blue-print for other industries to start thinking about how they will want to relate to GenZ”, comments Diversity expert, Michael Stuber, the results.

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Befragung zeigt: Flexibles Arbeiten ist ein Muss – und muss sorgfältig ausgewogen werden

Die veränderten Lebensweisen in einer mobilen, individualisierten und virtualisierten Welt verlangen neue Wege der Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben. Dass hierfür keine simple Checkliste ausreicht, sondern zahlreiche Abwägungen zu treffen sind zeigt einmal mehr eine Befragung von A. T. Kearney. Sie bietet aktuelle Zahlen zum Bedarf an Flexibilität und zum Wunsch nach Nichterreichbarkeit.

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DEN ERFOLG VON D&I MESSEN: Wirkung – Fortschritt – Mehrwert Konzepte und Methoden im Überblick

In einem wirtschaftlichen Umfeld erscheint es naheliegend, den Erfolg von Maßnahmen zu messen – schließlich fließen Ressourcen in die jeweiligen Aktivitäten. Worin sich Erfolg zeigen sollte ist derweil umstritten. Im Kontext der Frauenquote gilt die Erfüllung derselben manchen schon als Zielerreichung und damit als Erfolg. Andere pochen darauf, Diversity & Inclusion müsse – wie andere Initiativen auch – messbare Mehrwerte, also einen ROI, liefern. Programmleiter und Projektmanager sehen sich als erfolgreich an, wenn ihre Maßnahmen die gewünschte Wirkung entfaltet haben. Es scheint, als prallten unvereinbar verschiedene Sichtweisen aufeinander – dabei bilden sie lediglich unterschiedliche Perspektiven und Elemente einer umfassenden Messung des Erfolges von Diversity Management ab.

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Professionelle Evaluation zeigt Mehrwert von Gender Diversity Netzwerk

Dass programmbegleitende Evaluationen einen wertvollen Blick auf die Wirksamkeit von Diversity-Maßnahmen geben können, zeigt das Beispiel des Technologie-Unternehmens Infineon:  Das innovative Gender Diversity Netzwerks (GDN) wurde von seiner Gründung an in Bezug auf Zusammenarbeit, Zufriedenheit und Umfeldwahrnehmung ausgewertet. Die Ergebnisse dienten der Steuerung, Optimierung und dem Reporting.

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Metrics for ‘Inclusion’: Employee engagement surveys provide baseline data

If excellent Management of differences shows up in diverse workforces and mixed leadership teams – what does the result of excellent Inclusion looks like? The big differences between the two paradigms appears to lie in the measurability. While we are able to count different constituencies, we need to reach out to people to ask them if Inclusion has actually worked out fine. Here, D&I interfaces with corporate culture, collaboration and leadership behaviour. For many years, these aspects were measured through employee surveys – today often referred to as employee engagement surveys. Measuring the success of D&I work in that context provides a whole new perspective. For the feedback from your actual target group will tell much more than the raw numbers you are counting along your HR processes. Here are examples from Ford, Sodexo and DSM.

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