Beruflicher Einstieg braucht Diversity – Fishing for Careers, Universität Hamburg

Der Grundgedanke von Diversity ist, möglichst viele Potenziale und Ressourcen von Beschäftigten in ihrer Vielfalt zu erkennen und als Stärke eines Unternehmens/ einer Organisation zu begreifen. Die Erfahrung zeigt, dass die Hindernisse einer produktiven Zusammenarbeit unterschiedlicher Menschen alle mit Stereotypen, Unsicherheit, Vorurteilen oder Klischees verbunden sind. Die Universität Hamburg lud den Managementberater und Praxisforscher Michael Stuber ein, sein Wissen vorzutragen. Beleuchtet wurden insbesondere Forschungserkenntnisse und Praxiserfahrungen zu Diversity v. a. mit der Frage, was Diversity-Kompetenz ausmacht und wie sie eingesetzt werden kann. Die Veranstaltung fand am 16. Juni 2011 an der Universität Hamburg statt.Was ist eigentlich Diversity, wer macht es und warum brauchen wir es? Wer Diversity zum ersten Mal hört steht vor diesen Fragen. Was Diversity ist klärt sich recht schnell, es bezeichnet die Vielfalt unserer Lebenswelten. Bei der Notwendigkeit wird das Stirnrunzeln größer; warum sollte man sich stärker darum bemühen? Unternehmen stehen vor einem sich immer stärker verändernden Umfeld. Während es sich früher in recht klaren, einfachen Strukturen befand, deren Erfolgsfaktoren vor allem aus materiellen Ressourcen generiert wurden, zeichnet dieses Umfeld sich künftig durch komplexere, dynamische Strukturen aus, die menschliches Know-how zu wesentlichen Erfolgsfaktoren machen. Folglich werden sich Organisationen in einem immer vielfältigeren Umfeld bewegen. Dies bedeutet, dass es Innovation in Bezug auf die Belegschaft geben muss. Hier setzt Diversity an. Es beschreibt das Potenzial-Prinzip, mittels dessen durch Offenheit und Einbeziehung Mehrwerte geschaffen werden. Diese Mehrwerte sind die obersten Ziele. Aber auch ein Reihe weiterer Ziele visiert Diverstiy an: Die Vielfalt der Stakeholder, Aufgeschlossenheit durch Respekt und Wertschätzung, sowie ein produktives Arbeitsumfeld durch Einbeziehung. Es sind einige Schritte notwendig, um Diversity erfolgreich zu implementieren. Das Verständnis ist das A und O. Wer das Diversity-Verständnis definiert hat, kann darauf aufbauend Ziele festlegen und Analysen daran ausrichten. Erst dann lassen sich Erfolge auch messen und in Prozessen etablieren.

Es stellt sich noch die Frage: Wer macht Diversity? Die Antwort ist so einfach wie bedeutungsvoll: Alle müssen gemeinsam an einem Strang ziehen, damit Diversity gelingt. Doch dafür bedarf es zunächst der Einführung von Diversity. Bottom-Up und Top-Down nennen sich die jeweiligen Einführungsstrategien. Also entweder bemüht sich die Führungsetage oder es werden Instrumente eingeführt, bei denen die Belegschaft mit Verantwortung trägt (etwa Netzwerke). Denkbar – und in der Regel sinnvoll – ist eine Kombination aus beidem. Mittels des Mainstreamings wird Diversity implementiert, d. h. Unternehmenskommunikation, HR und Marketing werden integriert. Doch ohne Herzblut läuft nichts und so kommen verschiedene Aufgaben auf einen Diversity-Manager/ eine Diversity-Managerin zu.

Das Resultat von Diversity Management kann sich sehen lassen. Diversity spricht verschiede Ebenen an, sodass nicht nur das unternehmenseigene Betriebsklima verbessert wird, sondern auch Beziehungen zu Stakeholdern. Das sind Herausforderungen für künftige Führungskräfte. Sie müssen sich vermehrt auf strategische Themen und externe Handlungsfelder konzentrieren, Teamwork anregen und mit gutem Beispiel voran gehen.