Andersartigkeit: In Grenzen akzeptabel

Diversity Management bildet jenseits von Vorzeigeprogrammen eine echte Gestaltungsaufgabe. Statt Sozialromantik beschreibt Lena Schindler im BlogMagazin OhhhMhhh, passend zu dessen Profil, die echte Geschichte von Vielfalt, die auch zum Umdenken motiviert.

Ohne rhetorische Umwege bringt ein aktueller Artikel auf den Punkt, was in der offiziellen Diversity-Kommunikation weniger betont wird: Vielfalt stellt bestehende Normen und die gängige Praxis infrage, und für Inclusion müssen wir unsere Komfortzone verlassen.

Die richtigen Fragen stellen

Dass Diversity auch positive Imageeffekte entfaltet, stellt Andrea Mendieta, Senior Manager Learning & Development bei Wayfair nicht in Frage. Zahlreiche externe Erwartungen verlangen von Arbeitgebern ein von außen erkennbares Engagement für Vielfalt; dies kann jedoch nur der Anfang sein. Denn für eine nachhaltige Implementierung, so Mendieta, braucht es eine Verankerung von Vielfalt bzw. entsprechender Geisteshaltungen in der Organisationskultur. Diese Aufgabe sei etwas für ExpertInnen oder anders ausgedrückt: Der Kulturveränderungsbaustein von D&I darf nicht unterschätzt oder gar trivialisiert werden. Schließlicht geht es darum, möglicherweise nicht vorhandene Offenheit, Empathie oder Mut für mehr Vielfalt zu erzeugen. Das bringt Unsicherheiten mit sich, so Mendieta, zum Beispiel wenn man eigene Privilegien (an)erkennen muss.

Vielfalt als Normalität, wie in der Gesellschaft

Diversity & Inclusion erfordert es immer wieder aufs Neue, die eigene Komfortzone zu verlassen. Darauf verweisen auch die Aussagen von D&I Ingenieur Michael Stuber. Unterschiede nicht durch Gleichbehandlung negieren zu wollen, sondern wertfrei herauszuarbeiten, das ist aus seiner Sicht der erste, möglicherweise unbequeme Schritt. Stuber beobachtet in vielen Kontexten, dass Andersartigkeit oft nur bis zu einem gewissen Grad akzeptiert wird – nicht jedoch in dem ausgeprägten Maße, wie sie in der Realität – also in der Gesellschaft und den Märkten – vorkommt. Als wichtigen Lösungsbaustein empfiehlt er, die verbreiteten Gruppenansätze zugunsten integrativer Formate zu erweitern – wie dies mit He for She oder LGBT Ally Konzepten geschieht. Entscheidend sei jedoch, Vielfalt konsequent zu beteiligen „wo Entscheidungen getroffen werden“.

Diversity in Prozesse und Kulturen integrieren

Den Integrationsgedanken von Diversity betont auch Dr. Patricia Heufers, zuständig für D&I bei EY in Hamburg. Vielfalt in Prozessen und Strukturen zu implementieren, darin sieht sie eine Kernaufgabe für Diversity ManagerInnen. Vielfalt entwickelt sich nicht von selbst, sondern benötigt einen entsprechenden Rahmen. Für eine echte Ausschöpfung von Fähigkeiten und Leistung kommt es zudem auf eine produktive, authentisch inklusive Arbeitsatmosphäre an. Heufers weiß, dass mit solch umfassenden Ansätzen Diversity sowohl der sozialen Verantwortung gerecht wird wie auch als wirtschaftlicher Erfolgsfaktor wirkt. Unconscious Bias sei dabei die zu bearbeitende Herausforderung.

Klartext im pastellfarbenen Umfeld ‚wie eine Freundin‘

Das Feature leistet – gerade in seinem journalistischen Umfeld – einen wichtigen Beitrag für D&I. Denn der Artikel bleibt kurz und prägnant, ohne dabei zu vereinfachen oder zu verkürzen. Er beschreibt lebendig und erfrischend, ohne zu bildhaft zu werden. Und er spricht Notwendigkeiten an, wo andere lieber Kinderbetreuung und Sabbaticals hervorheben.

 

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